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Rischio stress-lavoro correlato

Premessa

Il D.Lgs. 81/08 del 9 aprile 2008 all’art. 28 stabilisce l’obbligo della valutazione di tutti i rischi, compresi i rischi particolari ”tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato” secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004. Data la natura soggettiva dei fattori psicosociali che influenzano lo stress per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato è necessario ricorrere a concetti e metodologie specifici della ricerca psicosociale; quest’ultima propone metodi qualitatitivi e quantitativi. È stato utilizzato un metodo di valutazione del rischio stress lavoro–correlato usando un approccio di tipo quantitativo ovvero lo strumento fondamentale di analisi è stata la somministrazione di un questionario e dall’analisi oggettiva delle risposte si è arrivati ad una valutazione “quantitativa” del rischio.

Il Questionario scelto è composto da 19 domande a risposta chiusa SI/NO in parte tratte dall’Effort Reward Imbalance Questionnaire di Siegrist e in parte legate ai fattori ambientali oggettivi e al contesto lavorativo specifico. La metodologia utilizzata per l’analisi delle risposte comprende due fasi: la prima consiste nella individuazione dei livelli potenziali di stress di ciascun lavoratore al quale il questionario è stato erogato; la seconda nella definizione del rischio complessivo tramite l’applicazione di un algoritmo. L’analisi così ottenuta ha consentito lo studio statistico della totalità dei risultati e ha fornito le basi per l’attuazione delle misure di prevenzione e protezione.

 

Introduzione

Il mondo del lavoro, specie negli ultimi anni, ha subito profondi cambiamenti, susseguitisi a una velocità sorprendente. La concorrenza e la competizione sono le nuove “regole” imposte dal mercato. Il sottodimensionamento è una realtà diffusa e la flessibilità del lavoro non è un’eccezione: si tende a ridurre al minimo gli organici, cresce il fenomeno del pendolarismo di lunga tratta, la mobilità, la flessibilità, la richiesta/esigenza frenetica e pressante di ri-adattamento continuo, la precarizzazione, l’incertezza. D’altro canto l’individuo ha trasformato il significato e la realtà del lavoro da pura prestazione strumentale ad attività significativa per sé e per la società. Il lavoro diventa vita, soddisfazione, identificazione, valorizzazione e realizzazione personale, momento di crescita e scambio, relazione e confronto. Tutto questo ha comportato l’insorgenza di nuovi rischi sociali in particolare rischi di natura psicosociale e quindi la necessità di valutarli per garantire il pieno benessere sul luogo di lavoro a tutela della sicurezza e della salute del lavoratore.

Primi riferimenti alla valutazione e prevenzione dei rischi di natura psico-sociale si ritrovano:

??nell’articolo 2087 del codice civile, che sancisce l’obbligo per l’imprenditore di tutelare la personalità morale del lavoratore;

??nell’articolo 4 del decreto legislativo n. 626 del 1994, che definisce l’obbligo per il datore di lavoro di valutare “tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori”;

??nell’art. 8 bis dello stesso decreto che individua tra gli obiettivi di apprendimento dei corsi di formazione che costituiscono requisito per la nomina degli RSPP anche conoscenze di natura psicosociale;

??nell’accordo Stato-Regioni sulla formazione degli RSPP, che definisce i rischi psicosociali come stress, burnout e mobbing.

Con l’emanazione del D.Lgs. 9 Aprile 2008 n. 81 si ha che la contemplazione dei rischi di natura psico-sociale trova pieno riconoscimento e puntuale identificazione; in particolare viene reso esplicito al datore di lavoro l’obbligo di valutare il rischio “stress da lavoro”. L’articolo 28 comma 1 di detto decreto stabilisce, infatti, che la valutazione dei rischi “deve riguardare tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress – lavoro correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004.”

Nell’Accordo Europeo siglato a Bruxelles l’8 ottobre del 2004 da CES-sindacato Europeo; UNICE – CONFINDUSTRIA europea; UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP – associazione europea imprese partecipate dal pubblico impiego e di interesse economico generale, e recepito nell’accordo interconfederale del 9 giugno 2008, lo stress viene definito come una condizione, accompagnata a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali, che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di rispondere alle richieste o di essere all’altezza delle aspettative. In pratica l’individuo può ben adattarsi a reagire alle pressioni cui è sottoposto nel breve termine, e questo può essere considerato anche positivo, ma di fronte ad una esposizione prolungata a forti pressioni egli avverte grosse difficoltà di reazione. Inoltre i singoli individui possono reagire differentemente ad una stessa situazione oppure reagire diversamente a situazioni similari in momenti diversi della propria vita. Lo stress quindi non è una malattia ma una esposizione prolungata ad esso può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute.

Per meglio comprendere la gravità e la diffusione di tale fenomeno basti pensare che lo stress è il secondo problema sanitario legato all’attività lavorativa segnalato più di frequente in Europa, un problema che colpisce il 22% dei lavoratori dell’UE (2005). Dagli studi condotti è emerso che una percentuale compresa tra il 50% e il 60% di tutte le giornate lavorative perse è riconducibile allo stress. Nel 2002 il costo economico annuo dello stress legato all’attività lavorativa nell’Unione Europea ammontava a 20 miliardi di euro: i problemi psico-sociali rischiano di incidere pesantemente non solo sulla salute del singolo, ma anche su quella delle aziende e delle economie nazionali.

Lo stress potenzialmente può colpire qualsiasi posto di lavoro e qualunque lavoratore indipendentemente dalla dimensione dell’azienda, dal campo di attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro. Tutte le manifestazioni di stress sul lavoro non vanno però considerate causate dal lavoro stesso; è pur vero che anche lo stress indotto da fattori esterni all’ambiente di lavoro può condurre a cambiamenti nel comportamento e ridurre l’efficienza sul lavoro, in tal caso entriamo, però, in una sfera che sfugge al controllo e al potere del datore di lavoro; quest’ultimo può intervenire sull’organizzazione del lavoro, sull’ambiente lavorativo, ma non sulla sfera privata del lavoratore. L’obiettivo del citato Accordo Europeo del 2004 è, appunto, quello di offrire ai datori di lavoro un modello che consenta di individuare, prevenire e gestire i problemi legati allo stress lavoro correlato.

Considerare il problema dello stress sul lavoro può voler dire una maggiore efficienza e un deciso miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenti benefici economici e sociali per le aziende, i lavoratori e la società nel suo insieme.

 

Che cosa è lo stress

Lo stress è la reazione adattativa generale di un organismo a sollecitazioni esterne (stressors). Questa risposta adattattiva è una condizione fisiologica normale degli esseri viventi, ma può arrivare ad essere patologica in situazioni estreme. Quando l’individuo viene sollecitato dagli stressors ha una prima reazione di allarme e si prepara a reagire, indipendentemente dallo specifico fattore di stress; segue una seconda fase di resistenza in cui tenta di adattarsi alla nuova situazione provocata dall’agente stressante; infine se il tentativo di adattamento si protrae nel tempo in maniera eccessiva, subentra la terza fase, quella dell’esaurimento funzionale, in cui l’individuo non riesce più a mantenere lo stato di adattamento. Se la risposta alle pressioni avviene in breve temine e utilizzando le proprie risorse, lo stress può essere considerato positivo e viene definito eustress, al contrario, quando, per lungo tempo la risposta è poco adattativa e non si hanno le capacità necessarie per affrontare le nuove condizioni, lo stress è negativo e viene definito distress. Individui diversi rispondono in maniera diversa ad uno stesso stimolo facendo supporre che prima della manifestazione dello stress, lo stimolo viene elaborato attraverso processi cognitivi.

I sintomi dello stress si manifestano come disturbi a livello fisico (emicrania, disturbi gastrointestinali, variazione della pressione arteriosa, ecc.); a livello comportamentale (abuso di alcool, farmaci, tabacco, droghe, ecc.); a livello psicologico (disagio, ansia, irritabilità, depressione, ecc). Il rapido cambiamento delle condizioni e delle caratteristiche del lavoro e le richieste sempre più pressanti sulle risorse personali ed emotive dei lavoratori hanno incrementato i fattori di disagio psicosociale. La costrittività organizzativa, la precarietà del posto di lavoro, l’incertezza dei ruoli e degli obiettivi personali ed aziendali, la mancanza di ricompense e di autonomia decisionale, l’esposizione ad agenti nocivi per la salute, sono caratteristiche che possono indurre allo stress con gravi conseguenze sulla salute dei lavoratori. Il lavoratore distressato assume un atteggiamento di fuga dal lavoro, di difficoltà nelle relazioni interpersonali e di decremento della performance. Forme di disagio psicologico legate allo stress da lavoro, se protratte nel tempo, diventano delle vere e proprie sindromi, quali la Sindrome Corridoio, caratterizzata dalla mancanza di gestire le competenze lavorative e quelle private e il Burn-out, che colpisce soprattutto i lavoratori appartenenti alle professioni “di aiuto”. Una condizione organizzativa stressogena è il mobbing, un fenomeno di emarginazione e di esclusione di un lavoratore da parte di colleghi o superiori, attraverso comportamenti aggressivi e violenti, per un periodo determinato di tempo con l’intenzionalità di estrometterlo dall’ambiente di lavoro.

 

Valutazione del rischio stress-lavoro correlato

La valutazione del rischio concernente lo stress richiede l’adozione degli stessi principi e processi basilari di altri pericoli presenti sul luogo di lavoro: identificare le fonti di stress, decidere quali azioni è necessario intraprendere, comunicare i risultati della valutazione e revisionarli a intervalli appropriati. Riguardo l’identificazione delle fonti di stress diverse ricerche fanno di sovente riferimento a due tipologie di fattori:

  • fattori oggettivi quali quelli legati all’ambiente e alle condizioni di lavoro: esposizione al rumore, a vibrazioni, al calore, a sostanze pericolose ecc.
  • fattori di natura psicosociale quali:
  1. l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione orario di lavoro, grado di autonomia, carico di lavoro, coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, ecc.);
  2. la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo il lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.);
  3. fattori soggettivi (pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.)

Data la natura soggettiva dei fattori psicosociali per la loro identificazione e valutazione non è più possibile l’utilizzo di strumenti come la check list ma è necessario ricorrere agli strumenti di indagine quantitativi e qualitativi caratteristici della ricerca psicosociale. In effetti mentre la valutazione dei rischi “tecnici” è un processo che inizia con la individuazione dei punti di pericolo, la valutazione del rischio stress è una valutazione delle valutazioni soggettive, cognitive ed emotive che ogni persona dà alla propria esperienza lavorativa. Il problema diventa, quindi, accedere a queste valutazioni soggettive e per far questo è necessario ricorrere a concetti e metodologie specifici della ricerca psicosociale.

Quest’ultima propone essenzialmente due tipologie di metodi: metodi quantitativi quali per esempio il questionario che punta alla rappresentatività statistica dei dati, e metodi qualitativi quali ad esempio interviste, focus group, analisi dei contenuti, osservazione partecipanti che puntano ad una più profonda conoscenza dei processi di attribuzione di significato cognitivo ed emotivo che le persone attuano per valutare gli eventi che accadono, e richiedono una preparazione specialistica da parte del valutatore maggiore rispetto ai metodi quantitativi. In entrambi i casi è comunque fondamentale il coinvolgimento diretto dei lavoratori e dei loro rappresentanti. I metodi quantitativi più noti e più diffusamente applicati sono: il Job Contente Questionnaire di Karasek (1985), il Generic Job Stress Questionnaire di Hurrel (1988), l’Effort Reward Imbalance di Siegrist e il Job Stress Survey di Spielberg Accanto a tali metodi trovano spesso applicazione anche i metodi valutativi “oggettivi” che si basano sull’analisi di potenziali indicatori di problemi di stress quali: assenteismo, ore perse per mutua e infortuni, turn over, conflittualità, basso rendimento.

Una volta che il problema di stress da lavoro è stato identificato bisogna agire per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo.

La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di lavoro. Anche le misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti. I problemi individuati possono essere affrontati nel quadro del processo di valutazione di tutti rischi, programmando una politica aziendale specifica in materia di stress e/o attraverso misure specifiche mirate per ogni fattore di stress individuato. In particolare, lo stress legato all'attività lavorativa può essere prevenuto o neutralizzato riorganizzando l'attività professionale, migliorando il sostegno sociale e prevedendo una ricompensa adeguata agli sforzi compiuti dai lavoratori. Occorre, inoltre, adeguare le condizioni di lavoro alle capacità, alle esigenze e alle ragionevoli aspettative dei lavoratori. Si possono introdurre misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro, di portare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare l’organizzazione, i processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro. A tali interventi devono affiancarsi iniziative formative e informative che introducano una maggiore conoscenza dello stress, delle sue possibili cause e dei rimedi.

Esempi di azioni che possono essere messe in atto nei confronti dell’organizzazione del lavoro, riguardano i seguenti elementi:

Orario di lavoro: Va organizzato in modo da evitare conflitti con esigenze e responsabilità extralavorative. Gli orari dei turni a rotazione devono essere stabili e prevedibili, con rotazione in avanti (mattino-pomeriggio-notte).

Partecipazione e controllo: Occorre consentire ai lavoratori di partecipare alle decisioni o alle misure che hanno ripercussioni sul loro lavoro.

Quantità di lavoro assegnato: Gli incarichi affidati devono essere compatibili con le capacità e le risorse del lavoratore e consentire la possibilità di recupero dopo l'esecuzione di compiti particolarmente impegnativi sul piano fisico o mentale.

Contenuto delle mansioni: Le mansioni vanno stabilite in modo che il lavoro risulti dotato di significato, stimolante, compiuto e fornisca l'opportunità di esercitare le proprie competenze.

Ruoli: I ruoli e le responsabilità di lavoro vanno definiti con chiarezza.

Ambiente sociale: Bisogna offrire la possibilità di interazione sociale, ivi inclusi sostegno emotivo e sociale fra i collaboratori.

Prospettive future: È necessario evitare ambiguità per quanto riguarda la sicurezza del posto di lavoro e le prospettive di sviluppo professionale; bisogna, inoltre, promuovere la formazione permanente e la capacità di inserimento professionale.

Una volta definite, le misure anti-stress devono essere riesaminate regolarmente per valutarne l’efficacia e stabilire se utilizzano in modo ottimale le risorse disponibili e se sono ancora appropriate o necessarie.

 

Metodologia

La valutazione del rischio stress è stata effettuata facendo riferimento ad una metodologia di tipo quantitativo e quindi mediante l’utilizzo di un questionario. In particolare è stato scelto come modello di riferimento di partenza l’Effort- Reward Imbalance (ERI - squilibrio sforzo-ricompensa) di Johannes Siegrist.

Questo approccio teorico è focalizzato sul concetto di reciprocità sociale, ovvero sulla base della norma per cui gli sforzi devono essere equiparati dai rispettivi premi. Il modello squilibrio sforzo-ricompensa (ERI) sostiene che una non reciprocità in termini di sforzi spesi (alti) e premi ricevuti (bassi) rischia di suscitare emozioni negative ricorrenti e prolungate e quindi stress nelle persone ad esse esposte. Viceversa, le emozioni positive evocate da adeguate ricompense sociali promuovono il benessere, la salute e la sopravvivenza. Il concetto che sta alla base di tale modello quindi, sembra maggiormente indicato a cogliere le condizioni di tensione che si verificano nelle attività intellettuali e dirigenziali. Il questionario originale proposto dal Siegrist è composto da 57 domande relative a tre concetti chiave: impegno lavorativo, ricompense, eccessivo impegno; versioni successive invece propongono diverse riduzioni del numero delle domande.

 

Definizione del questionario

Si è optato per l’utilizzo di un questionario composto da 19 domande a risposta chiusa SI/NO, di queste, alcune si riferiscono ai fattori ambientali possibili fonti di stress, in linea con quanto definito dall’Accordo Europeo del 2004; le altre, tratte in parte dall’Effort- Reward Imbalance Questionnaire, sono state scelte in base al contesto lavorativo.

Delle 19 domande le prime tre riguardano le condizioni dell’ambiente di lavoro quali:

  • possibile presenza di eccessiva rumorosità,
  • possibile presenza di vibrazioni,
  • possibile presenza di notevoli variazioni di temperatura, ventilazione, umidità;
  • le altre sono tutte riferite alla percezione che l’individuo ha degli aspetti relativi al propria condizione lavorativa e quindi in particolare riguardano i seguenti temi:

1. Organizzazione del lavoro (disponibilità di tempo attrezzi e documenti, possibilità di influenzare il proprio ritmo di lavoro);

2. Ruolo nell’organizzazione (mansione adatta alle proprie capacità, posizione professionale adeguata ad esperienza e titolo di studio)

3. Rapporti interpersonali (possibilità di esprimere critiche, di parlare di conflitti, di essere coinvolto nelle decisioni, di essere considerato partner dai superiori)

4. Sviluppo di carriera (prospettive di promozione, prospettive professionali adeguate ai risultati prodotti)

5. Soddisfazione e Riconoscimenti (risultati riconosciuti, stipendio adeguato, soddisfazione della propria situazione di lavoro)

6. Sicurezza del lavoro (garanzia del posto di lavoro)

 

Si riporta di seguito il questionario utilizzato:

1. Il tuo ambiente di lavoro è privo di una forte o continua rumorosità?

2. Il tuo ambiente di lavoro è privo di vibrazioni?

3. Il tuo ambiente di lavoro è privo di variazioni di temperatura, ventilazione, umidità?

4. Le tue mansioni sono adatte alle tue capacità lavorative?

5. Disponi del tempo sufficiente per pianificare e organizzare convenientemente il tuo lavoro?

6. Disponi di attrezzi e documenti in quantità sufficiente e al tempo giusto?

7. Puoi influenzare il tuo ritmo di lavoro (per es. arrestare la macchina o interrompere il lavoro quando non puoi più seguirne il ritmo?

8. Puoi fare proposte o criticare i superiori senza subire conseguenze?

9. Puoi parlare apertamente di conflitti esistenti per cercare di risolverli positivamente (e non semplicemente tacerli)?

10. Sei soddisfatto della tua situazione di lavoro?

11. Vieni coinvolto direttamente nelle decisioni che riguardano le tue mansioni?

12. Sei considerato partner dai tuoi superiori?

13. Il lavoro è organizzato in modo da poterlo eseguire senza continue interruzioni (per es. da visita di clienti, telefonate, ecc.)

14. Hai buone prospettive di promozione?

15. Le garanzie del tuo posto di lavoro sono elevate?

16. La posizione professionale attualmente ricoperta riflette sufficientemente la tua esperienza professionale precedente e il tuo titolo di studio?

17. I risultati ottenuti nel lavoro ti sono ampiamente riconosciuti?

18. In funzione dei risultati ottenuti le tue prospettive professionali future sono soddisfacenti?

19. Il tuo stipendio è adeguato all’attività svolta?

 

Procedimento operativo

Una volta definito il questionario si è proceduto secondo le seguenti fasi:

  • Suddivisione del personale in gruppi omogenei;
  • Corso specifico di formazione al personale interessato sul rischio stress lavoro – correlato;
  • Somministrazione del questionario di cui sopra;
  • Analisi ed interpretazione dei risultati;
  • Individuazione delle misure di prevenzione e protezione;
  • Definizione degli interventi;
  • Controllo e riesame.

 

Analisi dei risultati

Per l’analisi dei risultati la metodologia utilizzata è stata la seguente:

 

Fase 1 - Individuazione dei livelli potenziali di stress

Il livello potenziale di stress sul lavoro è suddiviso in tre categorie BASSO, MEDIO, ALTO per cui dividendo in tre fasce uguali il numero delle domande del questionario (da 1 a 6 da 7 a 13 da 14 a 19) per ogni questionario è stato definito il livello potenziale di stress in base al numero delle risposte negative.

 

LIVELLI POTENZIALI DI STRESS

NUMERO DI RISPOSTE NEGATIVA

 

BASSO

 

Da 1 a 6

 

MEDIO

 

Da 7 a 13

 

ALTO

 

Da 14 a 19

 

Fase 2 - Definizione del rischio complessivo

Definito il livello potenziale di stress della popolazione si è calcolato il rischio complessivo applicando il seguente algoritmo:

dove  è il n. totale dei questionari Sulla base del valore calcolato di R si ricava:

 

 

Rischio BASSO

 

 

Rischio MEDIO

 

 

Rischio ALTO

 

 

L’algoritmo utilizzato permette lo studio statistico della totalità dei risultati e tiene conto nella distribuzione gaussiana dei dati del taglio del 10% delle code della curva di Gauss per eliminare i dati più inverosimili.

 

Misure di prevenzione e protezione

Si è ritenuto opportuno, nell’ottica del miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, intervenire sia sull’ambiente di lavoro che sui lavoratori, presi singolarmente o in gruppi omogenei, per:

*        evitare i rischi;

*        combattere i rischi alla fonte;

*        cercare di ridurre i rischi che non possono essere evitati;

*        ottimizzare la compliance e l’omeostasi dei lavoratori.

Dall’analisi del questionario, per ogni domanda e quindi per ogni caratteristica lavorativa indagata, sono state definite le seguenti misure preventive e/o protettive da attuare.

L’ordine di priorità per l’attuazione di tali misure viene stabilito sulla base delle domande risultate a maggior numero di risposte negative.

 

Gruppo Omogeneo

Gruppo unico

Domanda n.

Risp. Negative n.

% Risp. Negative

Misure di prevenzione e protezione

1

 

 

Verificare che l’ambiente di lavoro sia idoneo riguardo la presenza di rumorosità, nel caso ridurre o eliminare le fonti

2

 

 

Controllare le variazioni di temperatura, ventilazione e umidità, nel caso ridurre o eliminare le fonti

3

 

 

Controllare la presenza di vibrazioni, nel caso ridurre o eliminare le fonti

4

 

 

Rivedere l’assegnazione delle mansioni, adattandole alle capacità

5

 

 

Controllare la pianificazione del lavoro,le procedure, i compiti assegnati; migliorare l’ottimizzazione del lavoro o assegnare ulteriore personale

6

 

 

Controllare strumenti e documenti in funzione dei compiti assegnati

7

 

 

Verificare la possibilità di aumentare le competenze in funzione dei ritmi di lavoro, delle mansioni assegnate, delle maggiori responsabilità del personale coinvolto

8

 

 

Creare momenti di confronto, dare importanza alle critiche purché costruttive

9

 

 

Evitare di tacere i problemi, stimolare il personale ad affrontare il problema quando compaiono nell’intento di risolverli

10

 

 

Realizzare un sistema di incentivazione legato ai risultati

11

 

 

Coinvolgere il lavoratore nelle decisioni che riguardano le sue mansioni

12

 

 

Fare in modo che i superiori diano sostegno al lavoratore offrendo supporto dove necessario

13

 

 

Controllare e migliorare l’organizzazione del lavoro. Assegnare priorità in modo da evitare fastidiose interruzioni

14

 

 

Definire un piano di promozione professionale

15

 

 

Fornire garanzie future al lavoratore

16

 

 

Provvedere a realizzare un piano di crescita professionale correlato ai risultati

17

 

 

Verificare se le aspettative del lavoratore coincidono con l’attuale situazione lavorativa, se non la si può cambiare dare comunque importanza all’ascolto

18

 

 

Provvedere un piano di riconoscimento e premiazione dei risultati professionali

19

 

 

Prevedere un piano di riqualificazione professionale

 

Controllo e riesame

Effettuati gli interventi necessari per l’applicazione delle misure di prevenzione e protezione, si procede, dopo un tempo prestabilito, al riesame della valutazione del rischio stress-lavoro correlato al fine di verificare l’efficacia e l’adeguatezza delle misure di prevenzione nell’ottica del miglioramento continuo.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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